Discriminación Laboral Contra Veteranos

• Un empresario no puede negarse a contratar a un veterano basándose en suposiciones acerca de su capacidad para realizar un trabajo teniendo en cuenta que el veterano tiene una calificación de discapacidad del Departamento de Asuntos de Veteranos de EE.UU. (VA).
• Tanto si es veterano como si no, cualquier persona con una discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el trabajo; salvo que supongan una dificultad o un gasto significativo para el empresario, los ajustes razonables que permiten a una persona con discapacidad desempeñar una función que de otro modo sería capaz de realizar son derechos en virtud de la ADA.
• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona con discapacidad porque usted estipula un ajuste razonable para promulgar los deberes del trabajo. La ADA establece que, en ausencia de circunstancias excepcionalmente gravosas (dificultades o gastos significativos para la empresa), los solicitantes y empleados con discapacidades tienen derecho a ajustes razonables para solicitar puestos de trabajo, desempeñarlos y disfrutar de las mismas prestaciones y privilegios laborales (por ejemplo, acceso a las partes de las instalaciones de la empresa disponibles para todos los empleados y acceso a la formación y los acontecimientos sociales patrocinados por la empresa).
• La ADA limita la información médica que pueden obtener las empresas.
• Las empresas no están autorizadas a preguntar acerca de las discapacidades de un candidato, aunque sean aparentes, durante una entrevista de trabajo o de otro modo. Una empresa puede preguntar si un empleado necesita adaptaciones razonables y de qué tipo. Sin embargo, no puede preguntar acerca de una discapacidad o afección concreta. Por ejemplo, es ilegal que un empresario se niegue a contratar a un veterano porque padezca un trastorno de estrés postraumático o se le haya diagnosticado anteriormente, o porque el empresario suponga que el veterano padece un trastorno de estrés postraumático.
• Las personas con discapacidades no están estipuladas a revelar su condición durante el proceso previo al empleo. No obstante, si alguien tiene una discapacidad que estipula adaptaciones, debe hablar de ellas con el posible empleador. En el momento de la oferta, los empleadores pueden ejercer su derecho a realizar controles médicos previos a la contratación o a formular preguntas acerca de las afecciones médicas, siempre que todos tengan que seguir el mismo proceso.
• Una vez que un veterano con discapacidad ha comenzado a trabajar, el empresario puede preguntar si necesita una adaptación cuando parezca razonable que la persona está experimentando problemas en el lugar de trabajo debido a una afección médica.
• Muchos veteranos pueden no considerar sus lesiones relacionadas con la notificación como discapacidades, pueden no pedir, o saber que tienen derecho a pedir, una adaptación razonable. Por ello, puede ser fundamental que el empresario inicie una conversación con un veterano que tenga problemas para determinar una adaptación adecuada. Trabajando juntos, el empleador y el veterano deben identificar lo que el veterano no puede hacer y luego discutir las formas de abordar cualquier problema de rendimiento identificado (s).

1. tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida;
2. tiene un registro de dicha deficiencia (es decir, estuvo sustancialmente limitada en el pasado, por ejemplo, antes de someterse a rehabilitación); o
3. es considerado o tratado por una empresa como si tuviera una deficiencia de este tipo, aunque no exista una limitación sustancial. Se le considera cualificado si es capaz de cumplir los requisitos de la empresa para el puesto, como educación, formación, experiencia laboral, aptitudes o permisos, y puede desempeñar las funciones esenciales o fundamentales del puesto con o sin ajustes razonables.

• Material escrito o Braille.
• Tiempo adicional para realizar exámenes
• Lugares accesibles para realizar el trabajo
• Equipos y entornos modificados
• Adaptaciones para trabajar desde casa
• Preparación para el trabajo
• Métodos y procesos modificados
• Reasignación en algunos casos

• La información recopilada con fines de acción afirmativa debe mantenerse separada de la solicitud para garantizar el mantenimiento de la confidencialidad.
• Si un empleador invita a los solicitantes a identificarse voluntariamente, deberá indicar de forma clara y visible en cualquier cuestionario escrito utilizado para este fin, o indicar claramente (si no se utiliza un cuestionario escrito) que:
  1. La información solicitada está destinada a ser utilizada exclusivamente en relación con sus obligaciones de acción afirmativa o sus esfuerzos voluntarios de acción afirmativa; y
  2. La información específica se solicita de forma voluntaria, se mantendrá confidencial de conformidad con la ley ADA, la negativa a presentarla no someterá al solicitante a ningún trato adverso y sólo se utilizará de conformidad con la ley ADA.

• emprender una acción afirmativa en virtud de una ley federal, estatal o local (incluida una ley de preferencia de los veteranos) que estipule una acción afirmativa para las personas con discapacidades; o,
• utilizar voluntariamente la información en prestación de personas con discapacidades, incluidos los veteranos con discapacidades.

¿Qué derechos individuales envía la ADA a los veteranos?

El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe que un empleador trate desfavorablemente a un solicitante o empleado en todos los aspectos del empleo -incluida la contratación, los ascensos, las asignaciones de trabajo, la formación, el despido y cualesquiera otros términos, condiciones y privilegios del empleo- porque tenga una discapacidad, un historial de discapacidad o porque el empleador considere que tiene una discapacidad.

¿Qué es una «discapacidad» según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)?

La Ley de Estadounidenses con Disc apacidades (ADA) define a un «individuo con discapacidad» como una persona que:

¿Es la discapacidad una condición protegida contra la discriminación laboral para los veteranos?

Una enmienda a la ADA en 2008 facilitó a los veteranos tener derecho a esta condición protegida al ampliar la gama de condiciones que se consideran para la protección por discapacidad. Aunque la ADA, el Departamento de Defensa y el Departamento de Asuntos de los Veteranos (VA) de EE.UU. tienen normas diferentes para determinar las discapacidades que pueden recibir protección, la ADA ya incluye una serie de condiciones relacionadas con el servicio que se consideran discapacidades para la protección de los veteranos.

Adaptaciones razonables para empleados discapacitados

Los empleados discapacitados tienen derecho a ajustes razonables. Estos pueden incluir:

Acción afirmativa para los veteranos con discapacidades

Aunque la ADA prohíbe la discriminación «por motivos de discapacidad», no impide la acción afirmativa en favor de las personas con discapacidad. Así pues, una empresa privada puede -pero no está obligada a- contratar a una persona con discapacidad que esté cualificada (incluidos los veteranos con discapacidad) en lugar de a un solicitante cualificado sin discapacidad. Por lo tanto, una empresa puede pedir a los solicitantes que se identifiquen voluntariamente como personas con discapacidad o «veteranos discapacitados» cuando la empresa:Las empresas que dan preferencia a los veteranos discapacitados pueden preguntar si usted es un veterano discapacitado en una solicitud. Las empresas que dan preferencia a los veteranos discapacitados pueden preguntar en la solicitud si el candidato es veterano discapacitado. Esta pregunta es opcional o tiene fines de discriminación positiva. Las empresas también pueden preguntar a organizaciones que ayudan a encontrar empleo a veteranos discapacitados si tienen candidatos adecuados para determinados puestos y pueden acceder a sitios web en los que veteranos discapacitados publican currículos o expresan su interés por el empleo.

• Discriminación por Discapacidad en el Empleo
• Fundamentos De La Discriminación En El Lugar De Trabajo
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la LCHR (Comisión de Derechos Humanos de Louisiana)

La ley de Luisiana, LA Rev Stat 23:332 prohíbe la discriminación intencionada en el empleo.

• Título 23 Trabajo y Compensación a los Trabajadores - RS 23:332 Discriminación Intencional en el Empleo
• La discriminación por discapacidad incluye la discriminación por discapacidad de los veteranos en virtud de LA Rev. Stat. Sec. 23:332. Discapacidad veterano es cuando un veterano no puede conseguir empleo debido a su condición de veterano o discapacidad.
• LA Rev. Stat. Sec. 23:332 incluye la discriminación en el empleo por motivos de edad, discapacidad, igualdad de retribución/igual compensación, origen nacional, raza/color, religión y sexo.

Algunas represalias por otros tipos de denuncias de discriminación no están incluidas en la Ley contra la discriminación en el empleo de Luisiana. Según La. Rev. Stat. § 23:967 General Whistleblower Protection Law un empleado no puede ser despedido (o discriminado) como represalia por realizar, de buena fe, las siguientes actividades:

1. Revelar (o amenazar con revelar) un acto o práctica en el lugar de trabajo que infrinja la legislación estatal;
2. Prestar información o testimonio en una investigación, audiencia o indagación pública sobre cualquier infracción de la ley;
3. Negarse a participar en (u objetar a) un acto laboral ilegal;
4. Para estar protegido por esta ley, el empleado debe informar primero a la empresa de la infracción. Un empleado no está protegido si entra directamente en una agencia gubernamental sin avisar primero al empresario. Además, el empleado debe estar seguro de que la conducta ilegal ha ocurrido realmente; una creencia razonable y de buena fe no protegerá a un empleado si no ha ocurrido realmente ninguna infracción.

La regla general es que la mayoría de los empleados pueden ser despedidos en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo alguno, según lo que se conoce como la doctrina del empleo a voluntad. Sin embargo, hay excepciones a la norma general: la ley de protección de los denunciantes de Luisiana. Los empleados que participan en actividades protegidas (por lo general, presentar una denuncia o testificar) en virtud de las leyes en las siguientes áreas temáticas están protegidos contra represalias: empleados de atención sanitaria, empleados de aseguradoras, investigaciones y procedimientos laborales, y compensación de los trabajadores.

Además de las protecciones estatales mencionadas, la legislación federal presenta a los trabajadores protecciones adicionales . Además, un contrato privado o un convenio colectivo también pueden proteger a los empleados de ciertas formas de represalia.

LA Rev. Stat. Sec. 23:1001

• Permite a los empleadores privados establecer voluntariamente una política que puede conceder preferencia en la contratación a un veterano o a un determinado familiar de un veterano. Esta disposición es facultativa y no obligatoria para las empresas privadas.
• Aunque la ADA prohíbe la discriminación «por motivos de discapacidad», no impide la acción afirmativa en favor de las personas con discapacidad. Por lo tanto, un empleador privado puede -pero no está obligado a- contratar a una persona con discapacidad que esté cualificada (incluido un veterano con discapacidad) en lugar de a un solicitante cualificado sin discapacidad.

LA Rev. Stat. Sec. 29:422 - Ejecución de la Ley de Ayuda Civil a los Miembros de las Fuerzas Armadas (Servicemembers Civil Relief Act); Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act)

• Todas las prestaciones, protecciones y derechos que presenta la USERRA se aplican a los veteranos en virtud de la legislación de Luisiana.

• Fundamentos De La Discriminación En El Lugar De Trabajo
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la LCHR (Comisión de Derechos Humanos de Louisiana)

Leyes como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA ) estipulan que debe presentar una denuncia por discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la Comisión de Derechos Humanos de Luisiana (LCHR ) antes de poder presentar una demanda por discriminación contra su empresa. Una persona que alegue una violación de la ADA debe presentar una denuncia ante la EEOC o la LCHR antes de poder solicitar una demanda por discriminación ante un tribunal federal. También puede solicitar una demanda ante un tribunal estatal basándose en la legislación estatal sin tener que presentarla primero ante la EEOC o el LCHR.

1. Para solicitar una reclamación a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC):
   • En un plazo de 180 días a partir de la supuesta práctica ilegal de compensación.
   • 15 o más empleados que hayan trabajado para el empleador durante al menos veinte semanas naturales (en este año o en el anterior).
2. Para presentar una denuncia ante la Comisión de Derechos Humanos de Luisiana (LCHR):
   • En un plazo de 180 días a partir de la supuesta práctica ilegal de compensación
   • 20 o más empleados que hayan trabajado para el empleador durante al menos veinte semanas naturales (en este año o en el anterior).
3. Para presentar una demanda ante un tribunal estatal en virtud de la legislación del Estado de Luisiana:
   • Puede solicitar una indemnización en virtud de la ley estatal sin haber entrado primero en la EEOC o en el LCHR.
   • Generalmente, para preservar su reclamación bajo la ley estatal basada en sus reclamaciones estatales por discriminación, debe presentarla en el plazo de 1 año o 360 días a partir de la fecha en que cree que fue discriminado.
   • Si presenta su demanda por discriminación ante la EEOC o el LCHR en un plazo de 300 días a partir del trato discriminatorio, dispondrá de una prórroga adicional de 6 meses a partir del plazo de 1 año para presentar su demanda ante el tribunal estatal de Luisiana (lo que significa que dispone de 18 meses en total).
   • Un caso presentado ante un tribunal estatal utilizando la ley federal puede ser «retirado» a un tribunal federal por el empleador porque implica un estatuto federal como el Título VII, ADEA, ADA, GINA, y / o PDA porque el empleador tiene su sede en otro estado.
4. Para solicitar una demanda por discriminación ante un tribunal federal:
   • Para preservar su reclamo bajo la ley federal, usted debe presentar una demanda cruzada con la EEOC o LCHR dentro de los 300 días de la fecha en que usted cree que fue discriminado.
   • No se puede presentar una demanda federal por discriminación en el empleo ante un tribunal sin antes entrar en contacto con la EEOC o la LCHR, como se ha comentado anteriormente, y sin que la EEOC o la LCHR desestimen su solicitud.
   • Este proceso se denomina «agotamiento» del recurso administrativo. La EEOC o la LCHR deben emitir primero el documento conocido como «Desestimación y notificación de derechos» o «Notificación del derecho a presentar una demanda» (formulario 161) antes de que usted pueda presentar una demanda basada en su problema federal.
   • Una demanda basada en su reclamación federal por discriminación debe presentarse ante un tribunal federal o estatal en un plazo de 90 días a partir de la fecha de obtención de la notificación. Asegúrese de anotar esa fecha cuando obtenga la notificación.

• Fundamentos De La Discriminación En El Lugar De Trabajo
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)
• Presentación de una Denuncia de Discriminación ante la LCHR (Comisión de Derechos Humanos de Louisiana)

La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Un iformados(USERRA) prohíbe a las empresas discriminar a los empleados o solicitantes de empleo por su condición de militares o sus obligaciones militares. También protege los derechos de reempleo de las personas que dejan su trabajo civil (voluntaria o involuntariamente) para prestar servicio en los servicios uniformados, incluidas las fuerzas de Reserva de EE.UU. y las Guardias Nacionales estatales, del Distrito de Columbia y de los territorios (por ejemplo, Guam).

La USERRA estipula requisitos para la contratación de veteranos con y sin discapacidad relacionada con el ejército, y su aplicación corre a cargo del Departamento de Trabajo (DOL) y el Departamento de Justicia (DOJ) de los Estados Unidos. El Departamento de Trabajo también presenta un Asesor USERRA para ayudar a entender la elegibilidad de los empleados, las obligaciones del empleador, prestaciones y recursos en virtud de la Ley.

Las protecciones de USERRA se dividen en 3 grandes categorías:

• Derechos de reempleo: Tiene derecho a volver a trabajar en su empleo civil siempre que se cumplan determinadas condiciones, entre las que se incluyen la notificación apropiada a su empleador antes del servicio y el retorno rápido a su puesto civil inmediatamente después de completar el servicio.
• Protección contra la discriminación y las represalias : La afiliación a los servicios uniformados no puede impedir que se le contrate, reincorpore, ascienda, mantenga o reciba Algunas prestaciones laborales.
• Protección del seguro médico: Usted tiene el derecho de optar por continuar su actual plan de salud basado en la cobertura del empleador para usted y sus dependientes durante un máximo de 24 meses, mientras que en el ejército o para ser reintegrados a ese plan de salud a su regreso.

USERRA y la diferencia con la ADA: adaptaciones razonables

Mientras que la ley ADA estipula que las empresas deben realizar determinados ajustes para los veteranos con discapacidades, denominados «ajustes razonables», la ley USERRA exige a las empresas que vayan más allá de la ley ADA y realicen esfuerzos razonables para ayudar a un veterano que se reincorpora a su puesto de trabajo.

1. Si el veterano tiene una discapacidad sufrida o agravada durante el servicio militar, la empresa debe hacer esfuerzos razonables para adaptarse a la discapacidad y devolver al veterano al puesto en el que habría estado empleado si no hubiera prestado el servicio militar.
2. Si el veterano no está cualificado para ese puesto debido a su discapacidad, la ley USERRA estipula que la empresa debe hacer esfuerzos razonables para ayudar al veterano a cualificarse para un puesto de antigüedad, categoría y remuneración equivalentes, cuyas funciones esté cualificado para desempeñar o pueda llegar a estarlo. Esto podría incluir enviar formación o reciclaje para el puesto sin gasto alguno para el veterano.

La Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam (VEVRAA) es una ley que prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales discriminar en el empleo a los veteranos protegidos y estipula que las empresas adopten medidas de discriminación positiva para reclutar, contratar, promocionar y retener a estas personas.

VEVRAA estipula que las empresas con un contrato o subcontrato federal por una cantidad igual o superior a 100.000 dólares, celebrado a partir del 1 de diciembre de 2003, adopten medidas de discriminación positiva para contratar y promocionar a veteranos discapacitados que reúnan los requisitos necesarios. La VEVRAA también estipula que estas empresas publiquen sus ofertas de empleo en los sistemas adecuados de prestación de servicios de empleo y que den prioridad a los veteranos cubiertos a la hora de remitirles a dichas ofertas.

Esa misma preferencia no es obligatoria en el proceso de contratación, aunque un empresario puede optar por enviar una preferencia a un veterano discapacitado.

Veteranos protegidos en virtud de la VEVRAA:

• Veteranos discapacitados
• Veteranos separados recientemente
• Veteranos en servicio activo en tiempos de guerra o en campaña
• Veteranos con insignias de campaña
• Veteranos con medalla de notificación de las Fuerzas Armadas